Stel je voor, je hebt een burn out en zit thuis. Dat is al vervelend genoeg. Maar dan wil je werkgever je contract niet verlengen. Mag dat zomaar? Jeroen Dallinga, advocaat bij DAPR | Dallinga Advocatenpraktijk, geeft antwoord.
Mag je ontslagen worden tijdens een burn out?
‘Een tijdelijk contract loopt af op de vooraf afgesproken einddatum. Het is in het arbeidsrecht een van de weinige situaties waarin een werkgever geen toestemming van een rechter of het UWV WERKbedrijf nodig heeft om afscheid te nemen van een werknemer. Een werkgever kan niet verplicht worden een tijdelijk contract te verlengen. Hij hoeft zelfs geen reden te geven als er niet verlengd wordt. Tijdens ziekte van een werknemer is dit niet anders.’
Zijn er uitzonderingen?
‘Er is maar één situatie denkbaar waarin een werkgever niet zonder meer een tijdelijk contract kan laten eindigen: als er sprake is van slecht werkgeverschap. Voorbeeld: een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft altijd goed gefunctioneerd, kreeg prachtige beoordelingen en kreeg bij het ondertekenen van het tijdelijke contract een toezegging dat bij gebleken geschiktheid verlenging zou plaatsvinden. In de laatste periode van het tijdelijke contract wordt de betreffende werknemer ziek en blijkt opeens dat de werkgever het arbeidscontract automatisch laat aflopen en er niet verlengd gaat worden. In dat specifieke geval kan er het vermoeden van verboden onderscheid zijn (bijvoorbeeld op basis van handicap of chronische ziekte). Deze handelswijze kan in strijd zijn met anti-discriminatiebepalingen. Die kunnen niet tot gevolg hebben dat een ontslag teruggedraaid kan worden, hooguit tot de consequentie leiden dat de werkgever op de vingers wordt getikt.’
‘De aanzegtermijn dwingt werkgevers tijdig duidelijkheid te geven’
Heb je nog wel rechten als zieke werknemer?
‘Sinds 1 januari 2015 is er een nieuw fenomeen binnen het arbeidsrecht. Met de invoering van de WWZ (de Wet werk en zekerheid) moet een werkgever tijdig aan de werknemer kenbaar maken of een tijdelijk contract wel of niet verlengd gaat worden. Dat heet ‘de aanzegtermijn’. In het verleden kwam het voor dat een werkgever soms pas in de laatste week van het tijdelijke contract duidelijk maakte dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Dat kan nu niet meer. De aanzegtermijn dwingt een werkgever om op tijd duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer. De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever uiterlijk een maand voor afloop van het tijdelijke contract aan de werknemer moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd wordt.’
‘Zegt een werkgever niet aan, dan is de boete één bruto maandsalaris’
‘Als een werkgever zich niet houdt aan de aanzegtermijn, zal de hij een boete aan de werknemer moeten betalen. Zegt een werkgever niet aan, dan is de boete één bruto maandsalaris. Wordt er wel aangezegd, maar te laat, dan wordt de boete naar rato berekend. Verder is het belangrijk om te weten dat als je als zieke werknemer met een tijdelijk contract zonder werk komt te zitten omdat de werkgever het contract niet verlengt, het UWV een uitkering zal verstrekken op basis van de Ziektewet. Deze ziekteuitkering bedraagt meestal 70% van het loon dat werd verdiend in het jaar voor de ziekte.’
‘Bij werknemers met een vast contract geldt ziekte, ook burn out, als een opzegverbod’
Zijn er andere manieren – zonder aflopende contracten – die werkgevers kunnen aangrijpen om je te ontslaan tijdens een burn out?
‘Bij werknemers met een vast contract geldt ziekte als een opzegverbod. Ontslag tijdens ziekte is nooit toegestaan, ook als het ontslag niets met ziekte te maken heeft, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische omstandigheden van het bedrijf die zodanig zijn dat er personeel ontslagen moet worden om te kunnen overleven. De werkgever zal in dat geval altijd de zieke werknemer in dienst moeten houden. Werknemers met een burn out kunnen dus nooit ontslagen worden als zij in vaste dienst zijn. Werkgever en de zieke werknemer moeten met elkaar afspraken maken over re-integratie, onder begeleiding van een bedrijfsarts. Beter worden en weer kunnen gaan werken, op korte of op lange termijn, zijn de enige doelen. Het opzegverbod bij ziekte geldt alleen niet als een werknemer instemt met ontslag of met een vaststellingsovereenkomst (een wederzijdse we-kunnen-samen-niet-verder-overeenkomst, red.) akkoord gaat. Een zieke werknemer die instemt met ontslag of een vaststellingsovereenkomst tekent moet wel oppassen, het UWV verstrekt dan namelijk meestal geen uitkering!’
Wat als je baas zich niet aan de regels houdt?
‘Als een werkgever de regels voor ontslag tijdens ziekte niet naleeft, zal de werknemer binnen twee maanden een rechtszaak aanhangig moeten maken. Ondanks dat het in arbeidszaken niet verplicht is om een advocaat in te schakelen, verdient dat wel de aanbeveling. Advocaten die arbeids- en ontslagzaken behandelen, hebben veel ervaring waardoor de kans op een succesvolle afloop groot is.’
Jeroen Dallinga is advocaat bij DAPR | Dallinga Advocatenpraktijk en heeft in de afgelopen 19 jaar vele honderden ontslagzaken behandeld. Contact opnemen kan via dallinga-advocatenpraktijk.nl
Verder lezen? Carina had een burn out, maar is daar achteraf dankbaar voor…
Hoe verging het jou in combinatie met je werk tijdens je burn out? Praat mee op Facebook!
Over problemen loslaten: wat je van bomen in de herfst kunt leren 
Heb jij een A, B of C persoonlijkheid? 